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“反向春运”：阖家团圆就是幸福年******

　　【春运进行时】

　　“明天开始我就不点外卖了。这张小餐桌终于能放一些父母做的美食了！”今年春节前夕，已经在北京工作6年的王冰柯终于如愿让父母答应从老家云南大理来北京过年。帮父母买完机票后，王冰柯就开始打电话约保洁，“平时工作比较忙，没好好收拾过家，过年前要来一次大扫除，干干净净迎接父母到来”。

　　提到春运，在许多人的习惯认知里就是节前集中回乡、节后扎堆返城的人口“大迁徙”。但如今，随着人们思想观念的转变，像王冰柯父母这样的“反向春运”旅客越来越多。“反向春运”也被称为“反向团圆”，是指年轻人将老家的父母和孩子接来自己工作的城市过年，节后再返乡。这一新潮的过年方式，子女可以不用顾忌放假时间、高速拥堵、票价高昂等因素，既可以尽到孝心，又能一家人团圆。

　　王冰柯告诉记者，作为常年在北京工作的外地人，过年的首选肯定还是回老家。但他家离北京比较远，春节假期掐头去尾在家也待不了几天，回大理的经济成本、时间成本都较高，所以今年王冰柯决定让父母来北京一起过年，顺便也可以带父母去北京周边的景点转转。

　　“就拿机票来说吧，如果我大年二十九或除夕从北京回大理，机票加税费需要2600元，但同时间段从大理飞北京的航班一张票只要不到600元，这样算起来父母两人往返机票加起来还不如我自己的一张单程票贵。”王冰柯表示，另外，春节期间大理的游客非常多，物价也随之上涨，在老家过年真不如在北京过年划算。

　　某旅行网站发布的2023春运出行预测报告显示，北京、上海、广州、深圳、杭州等大城市是今年“春运”的热门目的地，和常规意义下的热门航线相比，“反向春运”热点航线票价折扣力度非常大，票源也十分充足。与此同时，铁路部门也扩大了非高峰方向票价折扣优惠列车范围，为“反向春运”旅客提供了价格更加低廉的选择。

　　北京交通大学教授张晓东指出，“反向春运”这种现象的出现是多方面因素共同作用而成的。在客观上有春运运输资源倒挂的因素，一票难求的情况下，一些人开始反其道而行之，换一种过年团聚的方式。在主观上也折射出公众理念的转变，随着社会的发展，故土难离的观念逐渐淡化，越来越多的人开始认同，只要家人聚在一起，在哪里过都是团圆年。

　　此外，“反向春运”客流的增长，除了观念上的转变外，也和人口构成不无关联。中国城市规划设计研究院城市交通研究分院院长赵一新表示，春节的意义在于一家人团圆，上代父母往往养育了多个孩子，所以这些孩子们共同回到父母身边是团圆的基本模式。但如今独生子女比例很高，这类家庭中不论是孩子回到父母身边，还是父母来到孩子身边，对于团圆本身来说意义相同，所以许多这类家庭对于“回家过年”和“反向春运”都抱着开放的态度。

　　就交通运输的特性而言，南来北往、满载而归应该是其运力均衡配置和利益最大化的理想境界。交通运输部运输服务司相关负责人表示，交通运输部门对“反向春运”机票车票的打折优惠，就是其对乘客积极填补这种运力空档的一种经济引领，假如“反向春运”成为更多旅客的过年选择，受益的将不只是交通运输企业，更可不同程度地提升乘车者出行舒适度。

　　“平常因为工作忙，和父母的沟通就是打打电话、发发视频，对于父母而言，过年期间的团聚可能是他们一年中最大的期待。”王冰柯说，不论是正向还是反向，也不论是在老家还是大城市，只要能够阖家团圆，就是一个幸福年。

　　(本报记者 訾谦)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）